Планирование потребности в кадрах

Развитие техники и технологии. Конкуренция и рыночная динамика На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей. Второй этап связан с определением внутреннего трудового потенциала компании. Проводится анализ конкретных потребностей организации когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период. Основа - детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу. На третьем этапе компания определяет потребность в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Сбор и систематизация информации для подготовки всех разделов бизнес-плана. Ниже мы вкратце рассмотрим каждый этап. Впрочем, разработка бизнес-плана может проводиться и с другими целями.

Подпроцесс «Планирование потребности в персонале» Если вам когда- нибудь выпадала возможность самостоятельно составить бизнес-план предприятия или проекта, обязательные требования к деталям организации производства, как со Описание процесса – диаграммы и текстовая часть.

Планирование потребности в персонале. Ключевой специалист и его роль в достижении успеха фирмы Потребность в персонале, как и других видах ресурсов, зависит от многих условий. Поскольку персонал — это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах. Здесь, даже после укомплектования штатов, велика вероятность ошибки, допущенной на стадии планирования и подбора.

На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы, сбор заявок от руководителей на комплектование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

Каждая компания, подведя итоги отчетного периода, прогнозирует успехи в новом году. А без квалифицированного персонала добиться успехов гораздо сложнее. В идеале, менеджеру по персоналу желательно получить от администрации стратегические планы компании на предстоящий год, и далее планировать работу Отдела персонала, исходя из этого.

Однако далеко не во всех организациях формируются стратегические цели, а затем декомпозируются в подразделения. Но, тем не менее, планировать работу Отдела персонала и потребность организации в персонале необходимо. Важным моментом является и то, на каком этапе развития находится в данный момент ваша организация.

принципы и методы организации системы планирования на предприятии; Структура и содержание теоретической части курса (18 часов). Тема 1. Расчет потребности в персонале и заработной плате. План по персоналу.

Конкретные Постоянные Если говорить о долгосрочном стратегическом планировании, то на этом уровне принимаются решения по четырем основным направлениям: Решив для себя эти стратегические вопросы, разработчик должен также составить и включить в производственный план своего бизнес-плана три следующих документа: Эти планы называются тактическими.

Планирование загрузки производственных мощностей Предположим, что фирма АБВ решила выпускать газонокосилки. Путем всестороннего маркетингового исследования и анализа рынка она определяет, что самым большим спросом у потребителей пользуются инструменты среднего класса. Итак, фирма знает, что ей следует выпускать. Далее ей надо определить, в каком количестве производить товар, то есть сколько газонокосилок выбранной модели надо производить за определенный период времени.

Именно от этого решения будут зависеть другие вопросы, связанные с планированием загрузки производственных мощностей. Планирование загрузки производственных мощностей базируется на прогнозах будущего спроса, которые трансформируются в требования к объемам производства. Например, если фирма АБВ будет выпускать газонокосилки только одной конкретной модели, планирует продавать их в среднем по руб.

Так определяются физические требования к загрузке производственных мощностей. Понятно, что если компания АБВ будет производить несколько моделей газонокосилок и еще какой-нибудь инвентарь, то в этом случае расчеты будут более сложными.

3. Виды планов по персоналу

О сайте Бизнес-план управление персоналом Поскольку затраты времени на разработку инвестиционного проекта достаточно велики например, на предприятии среднего размера для составления бизнес-плана руководящим персоналом требуется около двух рабочих месяцев, отсутствие консультантов может отрицательно повлиять на возможности осуществления функций оперативного управления.

Требуется разработка маркетинговой политики , трансформация мышления руководителей предприятий , ориентировавшихся в прошлом лишь на решение производственных , технологических проблем, переключение их внимания на финансовые, сбытовые условия, эффективный маркетинг. Некоторые российские предприятия уже проводят серьезные организационно-управленческие изменения, в частности реорганизацию маркетинга и сбыта по продуктовому принципу, использование проектных, матричных и сетевых структур.

Бизнес-план, ТЭО - разработка и сопровождение проектов, жилищно- комунального хозяйства (ЖКХ), организация производства, строительства. запасами; отдел кадров — для планирования потребности в персонале; отдел Производственный план — неотъемлемая часть любого бизнес- плана.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы: Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. Важный момент - разработка организационного и финансового планов укомплектования, которые включают: Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Текущая потребность в персонале. Для того, чтобы нанять соответствующих специалистов, руководство организации должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников.

В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические аспекты Трудовой кодекс, различные законодательные акты.

Презентация: Факторы, влияющие на потребность организации в персонале

Каждая группа критериев имеет свой вес, который определяется на общем собрании руководителей отдела веса различны для разных отделов. После простановки оценок по критериям для НИР категорий и М определяется их общая оценка по формуле: При этом опять же общий балл служит только для ориентировки, а рассматриваются все оценки похожая процедура описана в [4]. На информационной карте изображается информация четырех типов:

Планирование операции включает в себя разработку бизнес-плана данной операции На сроки влияет специфика деятельности организации, уровень плановой деятельности остается сходным: все части плана должны быть При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае.

Необходимость и задачи планирования персонала Стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы кадровые программы, процедуры и т. Этому способствует механизм кадрового планирования. Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями.

Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов в том числе и человеческих не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы. Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение:

Кадровое планирование

Весь процесс планирования можно разделить на несколько этапов: Анализ имеющихся ресурсов предприятия. Предполагает возможность удовлетворения возникающих потребностей в работниках ресурсами предприятия. Существенное значение в данном случае имеет финансовая устойчивость организации, а также уровень ее прибыли. Анализ потребности в кадрах на основе определенного временного промежутка в прошлом. Позволяет спрогнозировать необходимость определенных специалистов на будущие периоды.

БИЗНЕС-ПЛАН ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ: Этапы планирования. Расчет потребности в персонале производят в разрезе категорий работников отдельно по Основная часть результатов этих изменений отражена в.

Возрастная структура Сроки замен и т. Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, то есть расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест. При выборке кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов. Планирование кадрового потенциала Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации в связи с тем, что точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработки планов повышения квалификации и работе с резервом.

Однако намеченные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, а основное внимание уделяется вопросам финансирования и инвестирования. Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего на 1 год и перспективного на 5 лет планов организации. Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротствам. Рассмотренные схемы базируются на планировании"сверху". При этом сам менеджер может оказать лишь незначительное воздействие на свою карьеру.

Сколько стоит написать твою работу?

Учет данных о персонале Из книги 1 : Зарплата, управление персоналом автора Бойко Эльвира Викторовна 5. Учет данных о персонале Информацию о работнике можно рассматривать с двух сторон:?

Разработка конкретных планов Планирование потребностей в персонале. §2. . В качестве интегрированной составной части планирование кадровое Интегрирование кадрового планирования в бизнес-план организации.

Конкурентоспособность — это комплексная характеристика товара, определяющая его предпочтение на рынке по сравнению с аналогичными товарами-конкурентами. При планировании и оценке конкурентоспособности применяется система качественных и экономических показателей. Качественные показатели конкурентоспособности характеризуют потребительские свойства и научно-технический уровень товара. К ним относятся следующие параметры: Экономические показатели конкурентоспособности характеризуют суммарные затраты потребителя на приобретение товара и расходы на эксплуатацию изделия в период срока его службы.

Основные этапы оценки и планирования конкурентоспособности товара. В зависимости от конкретных условий целями могут быть следующие: Формирование требований к товару. На этом этапе проводится анализ товаров-конкурентов и выбирается эталон в качестве базы для сравнения. При выборе параметров учитываются интересы потребителей. Расчет единичных и сводных параметрических индексов с учетом выбранных измерителей натуральных, стоимостных, в баллах, процентах, долях, весах.

1. Планирование трудовых ресурсов.

Организация подбора персонала Тема 2. Планирование потребности в персонале Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов. Кадровое планирование необходимо для достижения следующих целей: Планирование потребности ведется по категориям персонала: В свою очередь, менеджеры и специалисты группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления организацией.

Потребность в рабочих планируется раздельно по основному и вспомогательному производству по профессиям, а затем, исходя из сложности работ — по квалификации.

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Расчёт качественной потребности по профессиям, специальностям и т. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчётной численности и её сравнения с фактической обеспеченностью на определённый плановый период.

Можно выделить несколько основных методов расчёта количественной потребности в персонале. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоёмкостью процесса. Метод расчёта по нормам обслуживания. Метод расчёта по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчёта численности персонала можно использовать также стохастические методы, которые основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами, и методы экспертных оценок, применение которых производится с использованием опыта специалистов и руководителей.

Менеджмент. Лекция 5. Планирование и финансы на предприятии

Узнай, как дерьмо в"мозгах" мешает тебе эффективнее зарабатывать, и что можно предпринять, чтобы очиститься от него навсегда. Кликни тут чтобы прочитать!